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Liquidación de vacaciones: caso práctico según la Ley de Contrato de Trabajo.

Las vacaciones son un derecho fundamental para los trabajadores, reconocido y regulado por la Ley N° 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT). Este derecho garantiza a los empleados un período de descanso remunerado, vital para su bienestar físico y mental, así como para su productividad en el trabajo. 

Sin embargo, calcular y liquidar correctamente las vacaciones puede ser un proceso que tiene sus particularidades. En este artículo, veremos los aspectos clave de la licencia anual ordinaria según la LCT 20744, proporcionando tanto un marco teórico como ejemplos prácticos para una mejor comprensión y aplicación de la normativa.

Extensión de las vacaciones

Según lo dispuesto en el artículo 150 LCT, el trabajador tiene derecho a un período mínimo y continuado de vacaciones anuales remuneradas, cuya duración depende de su antigüedad en el empleo. 

Para aquellos con una antigüedad de hasta cinco años, el período mínimo es de catorce días corridos. A medida que la antigüedad aumenta, el período de vacaciones también se incrementa, llegando a un máximo de treinta y cinco días corridos para aquellos con más de veinte años de antigüedad.

Las personas menores de 18 años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a 15 días (Art. 194 LCT)

Es importante tener en cuenta que, para determinar la extensión de las vacaciones, se computará la antigüedad del trabajador al 31 de diciembre del año correspondiente.

Requisitos para su goce

El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 LCT, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.

A tal efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios.

Licencia proporcional

Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto, gozará de un período de descanso anual, en proporción de 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo. En estos casos, también se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios.

Comienzo de la licencia

En cuanto al comienzo de la licencia,  serán en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado. Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.

Cierre del establecimiento

En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 LCT, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque.

Época de otorgamiento

Es importante destacar, que el empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente. 

Comunicación

La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de 45 días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.

Vacaciones en temporada de verano cada tres períodos

Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.

Retribución de las vacaciones

En cuanto a la retribución durante el período de vacaciones, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece un procedimiento diferenciado para calcular la misma, dependiendo de si los trabajadores reciben un salario mensual o la remuneración se ha fijado por día o por hora.

Mensualizados:

Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por 25 el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.

Jornalizados:

Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. 

Si la jornada habitual fuere superior a la de 8 horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de 9 horas. 

Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. 

Promedio de la remuneración variable

En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos 6 meses de prestación de servicios.

Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.

Pago de las vacaciones

Es importante destacar, que la retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser abonada al inicio del mismo.

Indemnización por vacaciones no gozadas

Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajado.

Es importante destacar, que en estos casos, por tratarse de un concepto indemnizatorio, el monto determinado por las vacaciones, no se realizan ningún tipo de aportes ni contribuciones. 

Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo.

Omisión del otorgamiento de las vacaciones

Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.

Liquidación de vacaciones trabajador mensualizado

Ahora, para analizar de forma práctica los conceptos que vimos párrafos arriba, vamos a ver en primer lugar, una liquidación de vacaciones, para un trabajador mensualizado, teniendo en cuenta los siguientes datos:

• Modalidad de pago: mensual

• Fecha de ingreso: 02/05/2017

• Vacaciones: 2023

El sueldo del trabajador se compone de la siguiente manera:

Como vimos al comienzo, el artículo 155 LCT, nos indica que “Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.”

Entonces, para este caso el cálculo sería:

504.000 / 25 x 21 =  $423.360

Donde:

504.000 es la remuneración del mes, 21 los días de vacaciones que le corresponden al empleado por su antigüedad en el empleo y 423.360 el monto bruto por vacaciones.

Ahora, a este monto bruto de 423.360 debemos practicar los descuentos de aportes que realiza el trabajador:

(1) Porcentaje del 2% a los efectos del ejemplo, el mismo varía según el CCT. También es posible que se deban realizar otro tipo de aportes sindicales. Donde $342.921,60 es el monto neto a pagar por anticipo por vacaciones.

Recibo por anticipo de vacaciones

El artículo 141 LCT, permite que “el importe de remuneraciones por vacaciones” pueda “ser hecho constar en recibos por separado de los que correspondan a remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y contenido que los previstos para éstos en cuanto sean pertinentes.”

Asimismo, el artículo 130 de la misma Ley, nos dice que “los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley.”

Por lo tanto, y dado que las vacaciones se deben pagar por adelantado, deberemos confeccionar un recibo por separado.

Trabajadores remunerados por día o por hora.

Como vimos al comienzo, en el caso de los trabajadores remunerados por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor.

Si la jornada habitual fuere superior a la de 8 horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de 9 horas. 

Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. 

Entonces, veamos un ejemplo, si un trabajador tiene un valor hora de $2.500 con una jornada de 8 horas diarias, el cálculo sería:

2.500 x 8 x 21 = 420.000

Donde, los $2.500 es el valor hora,  8 las horas habituales de la jornada de trabajo, 21 los días de vacaciones y $420.000 el monto bruto de las vacaciones.

Por supuesto, al igual que como hicimos en el caso del trabajador mensualizado, debemos calcular el monto neto a pagar por el anticipo de vacaciones:

Dr. C.P. Ignacio Barrios T° 332 F° 132