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El Período de Prueba en el Régimen de Casas Particulares

Dr. C.P. Ignacio Barrios T°332 F°132

En este artículo, analizaremos las particularidades del régimen de casas particulares establecido en la ley 26.844, en lo relativo al Período de Prueba y sus diferencias con la ley de contrato de trabajo 20.744.

Comencemos con una referencia importante: el artículo 72 de la ley 26.844, que modificó el artículo 2 de la LCT. Este cambio es clave porque determina que la ley de contrato de trabajo (LCT) no se aplica directamente al régimen de personal de casas particulares, excepto en aquellos casos en que sea compatible y no contradiga la naturaleza y particularidades del régimen específico de casas particulares, o cuando se especifique expresamente.

Dicho de otra manera, encontramos situaciones en las el Régimen de Casas Particulares establece normas específicas para el personal doméstico, y otras en las que se recurre a la aplicación de la LCT 20.744 debido a que la ley 26.844 no aborda ciertos aspectos. En algunos casos, se presenta una combinación de ambas regulaciones, adaptando la LCT a las peculiaridades del trabajo en casas particulares, como por ejemplo, en las modalidades contractuales y el período de prueba.

Este enfoque dual refleja un esfuerzo por equilibrar las necesidades específicas del trabajo doméstico con las protecciones generales ofrecidas por la ley de contrato de trabajo, reconociendo así las singularidades de este tipo de empleo mientras se busca proteger adecuadamente a quienes lo realizan.

Puntualmente, el período de prueba para el régimen laboral para los empleados de casas particulares (ex servicio doméstico) de la ley ley N° 26.844, se encuentra regulado por el artículo 7 de la mencionada ley, y establece diferencias significativas respecto al régimen general de la ley 20.744 que se deben tener en cuenta.

Recordemos, que la LCT en su artículo 92 bis establece que el “El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres (3) meses de vigencia.” 

“Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar.”

En cambio, la ley 26.844 establece plazos diferentes con algunas particularidades a tener en cuenta. 

Como diferencia, en primer lugar, el plazo del período de prueba depende de la modalidad de contratación:

ARTÍCULO 7° — Período de prueba. El contrato regulado por esta ley se entenderá celebrado a prueba durante los primeros treinta (30) días de su vigencia respecto del personal sin retiro; y durante los primeros quince (15) días de trabajo en tanto no supere los tres (3) meses para el personal con retiro. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización con motivo de la extinción. El empleador no podrá contratar a una misma empleada/o más de una (1) vez utilizando el período de prueba.

- Personal sin retiro: 30 días.

- Personal con retiro: primeros 15 días de trabajo en tanto no supere los tres 3 meses.

Se trata de una diferencia significativa, no sólo en cuanto a la distinción entre los tipos de contrato, sino que el plazo para que el la trabajadora adquiere estabilidad en el empleado en un plazo menor. 

Además, la normativa aclara que en la modalidad de contratación con retiro, el plazo es de 15 días “de trabajo”, esto significa que, en caso, por ejemplo, de una trabajadora que presta servicios 1 día a la semana, al cabo de un mes de trabajo, sólo se contarán los 4 días de trabajo efectivo. 

No obstante, la ley establece que el plazo total no podrá superar los 3 meses. Por lo tanto, siguiendo con el ejemplo anterior la trabajadora que presta servicios 1 día a la semana, el período de prueba finalizará a los 3 meses aun cuando no se hubieran llegado a contabilizar los 15 días “de trabajo”.

Regulaciones sobre la falta de registro de la relación laboral

El decreto 467/2014, que reglamenta la ley 26.844, establece que “El empleador perderá la facultad de valerse del período de prueba cuando no registrare la relación laboral.” Esta disposición subraya la importancia de la formalización del empleo desde el inicio de la relación laboral.

Cobertura de salud fuera del ámbito laboral durante el período de prueba

La reglamentación también especifica que durante el período de prueba “regirán las disposiciones relativas a la cobertura de las enfermedades y los accidentes no vinculados al trabajo, con excepción de lo previsto en el artículo 46, inciso j), de la ley.”

Dicho artículo indica que “Este artículo se refiere a cuando la extinción del contrato de trabajo obedece a la incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios.”

Finalización del Contrato de Trabajo Durante el Período de Prueba

Durante el período de prueba, tanto el empleador como el empleado tienen la facultad de terminar la relación laboral sin necesidad de justificar su decisión y sin que ello conlleve el derecho a recibir o deber indemnización por la finalización del contrato. Esta disposición permite una evaluación flexible de la idoneidad del empleo para ambas partes, sin compromisos indemnizatorios por la conclusión anticipada de la relación.

Regulación sobre la Recontratación y el Período de Prueba

Tal como se establece en la LCT, la ley 26.844 especifica en su artículo 7 que un empleador no podrá contratar al mismo trabajador bajo la modalidad del período de prueba más de una vez. Esta medida asegura que el período de prueba no se utilice de manera reiterada como una forma de eludir las obligaciones legales y derechos laborales que se consolidan tras superar esta etapa inicial de empleo.

Para concluir, el régimen de casas particulares, a través de la ley 26.844 y su decreto reglamentario 467/2014, definen lineamientos específicos para el período de prueba, mostrando tanto convergencias como divergencias con el marco general establecido por la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo.